据微信公众号“中国民主同盟”日前发布的消息,民盟中央拟向全国政协提交《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》。

在这份提案中,民盟中央指出,我国高校教师队伍建设取得了积极成效,但同时,高校教师队伍建设还存在一些具体问题亟待优化:


(资料图片仅供参考)

一是高校师资结构性矛盾仍然存在。师资学历结构不匹配。双一流高校师资学历普遍较高,但职称结构不合理,高级职称没有结构性优势,有数据显示,2020年我国高校正高级职称仅占14%。学缘结构单一、本土、低层次,部分高校吸纳较多本地毕业生,不利于拓展学术视野。年龄结构塔尖老龄化、塔基年轻化,据统计,研究型大学青年教师占比为38%,普通大学青年教师占比达60%。

二是高校师资聘任、管理与评价方式降低绩效。预聘—长聘制易引发青年教师急功近利行为,“短平快”的科研造成“量多质薄”。教师缺少管理决策权,学术研究常受到行政力量干预,教师群体自主管理空间过小。评价机制导致“重研轻教”现象改善有限,不少高校的评价依旧重视成果数量而忽视教学成果。

三是利益分配下的资源倾斜阻碍了教师职业发展。“学术山头”获得大量资源,造成资源分配的“马太效应”,许多教师没有足够学术资源,影响职业发展。“人才帽子”改善有限,本土教师发展受阻,拥有“海外杰青”等帽子的教师资源、薪酬等都比本土教师丰富。

四是青年教师队伍社会实践参与不足。精英化学术教育轻视实践教育,许多教师没有实践背景,导致人才培养与国家战略错位。科研成果“包装精美,不接地气”,调研报告等实践成果在社会服务、成果落地上作用不够。社会实践并不是考核的重要指标之一,致使教师参与社会实践的意识和动力不足。

对此,民盟中央从4方面给出了建议,包括建立师资交互式和共享化机制,促进不同年龄教师在大学之间的流动;将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制;资源分配以能力而不以职务、帽子、关系为标准等。

具体而言:一是优化高校师资结构,构建合理的学历、职称、学缘、年龄金字塔。把博士学历作为招聘教师岗的最低要求,同时拓宽已有非博士学历教师进修渠道,中西部和地方高校在加大财政支持的同时适当降低科研要求。在教师职称评定上留出灵活空间,以“评审制”代替“定额制”,分岗分类制定职称评定要求,考虑多渠道破格评审条件。避免本校博士毕业生“近亲繁殖”,努力吸引国际化师资作为学科带头人,丰富研究团队的学缘结构。建立师资交互式和共享化机制,促进不同年龄教师在大学之间的流动,不同地域间的高校以“流动学者”“虚拟教师”的形式鼓励师资交互和共享。

二是改革长期聘任制中的不合理因素,在评价和管理上给予教师自主空间。增加教学任务在绩效管理中的比重,拓宽学术研究的概念范围,制定科学的工作转换模型,将教学工作量和人才培养成效以一定权重转换成学术研究量。考虑高校教师的实际工作成效,将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。遵循“能不干预就不干预”的原则,减少行政对学术场域的干预,给予教师更多的自主管理权,简化高校行政机构。

三是以提高资源分配合理性为目标,健全教师职业发展和薪酬保障机制。资源分配以能力而不以职务、帽子、关系为标准,为青年教师提供学术讲座、国家项目、出国交流、学术会议等机会。制定人性化的薪酬保障机制,处理好事业吸引和待遇保障、惠及普遍和奖励优秀的关系,对于特别优秀的人才“专人专议”,探索建立年薪制。

四是政府、企业、高校合力推动教师社会实践参与度。政府从立法和政策上鼓励教师参与社会实践,建立健全政府主导、行业指导、企业参与的高等教育办学体制,以荣誉职位、兼职薪资等方式引导双向流动。企业主动寻求与高校合作,与高校建立产学研究基地,以项目式研究为依托,搭建理论成果与实践技术展示平台,推动产学融合。高校以人事制度和评价制度改革为核心,鼓励更多教师积极参与社会服务,人事制度变革实现政事分离、扩大高校人事自主权、弱化编制管理。

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