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文/马进彪

近日,北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》明确,用人单位在招录(聘)过程中,以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等,降低女职工的工资和福利待遇等行为,最高可处五万元罚款。(澎湃新闻2月28日)

性别歧视是个老问题,但也是个新问题,因为在现在的语境下,性别歧视的具体表现已经出现了变化。在很多用人单位里,女性入职时会比男性难很多,同样的职位,对女性就要严格很多。

在招聘的时候,考官会对女应聘者提出很多问题,问题的主要内容都是围绕着生育和休产假问题,很明显,用人单位认为女性在这方面会给公司带来不利的一面,因为女性生育就意味着着不能参与岗位工作,而单位就要额外聘人以顶缺。

而如果要是生育两个孩子,那如果按着法律规定就可能要6年都在休假,如果一个单位有几个这样的女性,那就是会给公单用带来很大的成本压力,尤其是对于一些小单位来说,几个生育的女性就可成能成为压垮骆驼的最后一根稻草。

因此,谈论性别歧视问题其实也要考量工作单位的情况,而只谈一方的情况是无法解决问题的,只会增加更多的问题,甚至还会引发诸多的社会误解,这会对解决这个问题造成更大的障。

因此我们必须应当承认的是:用人单位确实存在着很大的压力,确切地说并不是歧视,而是根本上的成本问题,这样的成本问题不能用是否歧视来解读,它是企业经营范畴的问题,而不是政治问题。

而解决这个问题并不是无解的,这要结合目前的大背景政策解决。现在国家倡导鼓励二孩政策,因此作为国家来说就不能要求企业孤立的解决这个问题。国家应当对聘用女性员工的企业给予用人补贴,而不能让企业独自而面对这个问题。

国家这样做不但对企业是一种减压,也是对二孩政策的一种实质性推进。表面上看这似乎是“歧视”的问题,但本质上其实是一种对企业如何关心的问题。给聘人单位足够的生育补贴和休假补贴,企业对女性员工就不会产生“歧视”。

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