八月炎炎夏日，正是很多毕业生离开学校、走入职场的时候。新员工入职新单位，大多都会经历为期三个月到半年不等的“试用期”。然而试用期过后，有些员工被以“试用期不合格”为由辞退，沮丧之余也不免“怀疑人生”，难道自己的能力真的这么差？殊不知，自己可能落入了单位滥用“试用期不合格”的陷阱中。

劳动者小王不服公司以一句“试用期不合格”便将自己辞退，提起诉讼。西城法院近日通报了此案的审理结果。法院认为，公司在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除，赔偿小王16000元。

小王与一家电商公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定小王从事社群运营工作，负责搭建社群流量框架、社群运营管理、输出社群运营方案及其他工作任务，并约定试用期为3个月。

(资料图片仅供参考)

试用期马上要结束时，小王却突然收到公司发来的电子邮件，内容是认为她不能完全胜任社群运营一职，未通过试用期考核，与小王解除劳动合同。

小王回忆了自己3个月来的工作表现，认为并不存在无法胜任工作的情况，随后以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，后诉至法院。在诉讼中，被告公司提交了微信工作群、直播数据统计表等证据，主张小王社群基础运营工作落实不到位、责任心不够等。

西城法院作出一审判决，认为被告公司以小王试用期考核不合格为由通知其解除劳动合同，但提交的证据不能直接反映小王存在不适岗的情形。公司的试用期考核应有明确、量化、客观的考评标准。在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除。判决被告公司支付小王违法解除劳动合同经济赔偿金16000元。

被告公司不服提起上诉，近日，二审法院终审维持原判。

在此案中，被告公司并没有将录用条件进行明确、量化，而小王对具体的录用标准也并不知晓，因此公司单方解除劳动合同的行为是违法的。

法官说法：

不少企业认为，《劳动法》第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”即为试用期内企业说了算，说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。实际上，这是对法律条款的错误解读。

《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

显然，用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，应当举证证明劳动者具备法律规定可以解雇的情形。用人单位需证明以下几个问题：一是要证明劳动者入职时用人单位已经明确告诉劳动者具体的录用条件，比如劳动者应该完成的业务量；二是用人单位需提供证据证明劳动者在试用期的表现情况，需要有具体的数据、记录等材料支撑；三是要证明劳动者在试用期的表现确实不符合规定的录用条件。本案中，公司并没有将录用条件进行明确、量化，而小王对具体的录用标准也并不知晓，因此公司单方解除劳动合同的行为是违法的。

那么现实中哪些情况可以被认定为“在试用期间被证明不符合录用条件”呢？

1、劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括劳动者提供虚假学历证书、假身份证等个人重要证件，或者劳动者对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况的说明与事实有重大出入的，现实中比较常见的就是伪造学历和伪造工作履历的情况；

2、在试用期间存在工作失误的。对工作失误的认定要以用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准，但对于试用期期间的工作失误的判断标准会更加严格，例如作为财会人员在试用期存在工作失误，在做账时频频出现问题，虽被主管发现并及时纠正，没有造成严重后果，对于转正后的员工此种情况有可能被罚款警告，但是该行为在试用期内很有可能被认定为不合格；

3、双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

法官提示：

若用人单位确实认为劳动者试用期间的表现不符合录用条件，想要解除劳动合同，则需注意以下两点：

1.录用条件需量化并告知劳动者。用人单位应当设置可量化的录用条件，避免让考核评价陷于个人主观，并且将录用条件通过书面形式（如《新员工入职须知》《岗位说明书》《员工手册》《试用期管理办法》等）告知劳动者，明确岗位标准。

2.提出解除需及时。用人单位若超过试用期才提出解除劳动合同，则不能适用关于试用期的规定。实践中经常出现超期解除的情况，即已超过试用期期限，用人单位又以试用期考核不合格为由提出解除劳动合同，此种情形即使劳动者不符合录用条件，用人单位也会承担违法解除劳动合同的风险。

来源：北京西城法院公众微信号